Flexibel handel

Utvecklingen inom detaljhandeln har tillskrivits bredare, mer strukturella förändringar på samhällsnivå. Det handlar om förändrade köpmönster och ökade krav från konsumenter på flexibilitet och tillgänglighet när de göra sina inköp, något som sannolikt leder till utökade öppettider och behov av förändrade bemanningsstrategier. En annan förändring är beskrivningen av detaljhandelsbranschen som präglad av en allt hårdare konkurrens, med ökade krav på effektivt utnyttjande av lokaler, personal och andra resurser som följd. Ytterligare en förklaring till utvecklingen är att den till del anses kopplad till förändrade preferenser hos medarbetarna, där anställda (eller möjligen grupper av anställda) har ökade önskemål om flexiblare arbetstider, större egenkontroll av arbetstiden och möjlighet till bättre anpassning av familjeliv och arbetsliv. Oavsett vilka förändringar som kan ligga bakom den ökade användningen av tillfällig bemanning inom den svenska detaljhandeln får utvecklingen sannolikt konsekvenser för branschen i stort och för dem som arbetar inom detaljhandeln. Syftet med föreliggande studie är därför att beskriva och analysera konsekvenserna av den ökade användningen av tillfällig bemanning både vad gäller arbetsgivarens möjligheter att organisera och bedriva verksamheten samt villkoren för de människor som arbetar inom detaljhandeln.

Studien har genomförts i form av fyra fallstudier som var och en utgör ett exempel på olika verksamheter inom detaljhandeln. I studien har ingått en butik som ingår i en större klädkedja i Sverige, en bygghandel, en livsmedelsbutik som också den ingår i en större kedja, samt ett apotek. Material har framförallt samlats in med hjälp av intervjuer som i tre av fyra fall också kompletterats med observationer.

Med utgångspunkt i studiens resultat kan vi schematiskt dela in drivkrafterna för att utveckla olika bemanningslösningar i två huvudtyper. Den första typen har vi i valt att beskriva i termer av kostnadseffektivitet, med fokus på slimmad bemanning, numerisk flexibilitet och utbytbarhet. Utgångspunkten är en ambition att i så stor utsträckning som möjligt försöka variera och anpassa bemanningen till kundflöden och försäljning och därigenom minimera det totala bemanningsbehovet i verksamheten. Något förenklat är målsättningen att begränsa bemanningen till den nivå som anses behövas i verksamheten vid varje givet ögonblick. Eftersom mycket av detaljhandelns verksamhet präglas av att kundflöden varierar mellan olika tider och perioder och ibland också kan vara svåra att förutse, ställer ett sådant förhållningsätt stora krav på verksamhetens förmåga att utveckla och använda olika typer av flexibla bemanningsstrategier. Dessa strategier kan se olika ut i olika verksamheter men innehåller ofta en kombination av olika metoder så som att använda sig av tillfälligt anställd personal, att använda deltidsanställd personal som arbetar mertid eller att man hyr in personal från bemanningsföretag.

Den andra typen av drivkrafter har vi valt att beskriva i termer av intäktsmaximering som har fokus på fackkompetens, funktionell flexibilitet och kontinuitet. Utgångspunkten här är istället en ambition att i så stor utsträckning som möjligt försöka säkerställa kvalité och kontinuitet i verksamhetens kundrelationer. Eftersom kundflöden och kundens förväntningar på tillgänglighet och servicenivå har förändrats och utvecklats inom delar av detaljhandeln under de senaste decennierna, har också kraven på att ha kompetent personal tillgänglig i verksamheten när kunderna är där ökat. Det har i sin tur ställt delvis nya krav på verksamhetens förmåga att utveckla och använda bemanningsstrategier som möter dessa förväntningar. Också här kan lösningarna se olika ut i olika verksamheter men de innehåller ofta satsningar på ”bygga” kontinuitet i personalgruppen, systematisk kompetensutveckling, strukturerade inskolningssystem och system för arbetsrotation som syftar till att personalen breddar sin kompetens och kan fungera i flera olika roller och funktioner i verksamheten (s.k. funktionell flexibilitet).

Kategoriseringarna ovan utgör en slags renodlade idealtyper och i praktiken används ofta en kombination av olika typer av lösningar parallellt. Resultaten indikerar att detta i sin tur kan innebära att olika bemanningslösningar riskerar att motverkar varandras syfte och ibland hamna i konflikt med varandra. Det finns också exempel på verksamheter som kombinerar olika bemanningsstrategier, men där dessa är isärkopplade och olika grupper eller yrkesroller behandlas olika beroende på vilken funktion eller betydelse de tillskrivs i verksamheten. Vilken typ av bemanningsstrategi som ändå betonas i olika verksamheter förefaller i stor utsträckning formas av två faktorer: för det första karaktären på kundrelationen. Ju högre förväntningar och krav som kunden har på att få hjälp, råd och kunskap av personalen desto viktigare blir frågor kring kontinuitet och kompetensutveckling. För det andra förefaller en bemanningsstrategi som syftar till hög numerisk flexibilitet vara avhängig av en arbetsmarknadssituation där personer är beredda och intresserade av att arbeta under sådana villkor.

(texten är hämtad ur rapporten)